Руководитель, который эволюционировал и перешёл на Второй Этап начинает стремительно заниматься профессиональным развитием, устранять пробелы образования и внедрять, встраивать прикладную теорию в рабочий процесс. Дополнительное образование в смежных областях, программы по Логистике, курсы по Риторике и Психологии управления – это всё поглощается в огромных количествах. Всё интересно и может быть применено в профессиональном росте. Но из-за огромного количества дополнительных знаний и малого времени на адаптацию, эволюционного понимания полученных знаний начинается бездумное и вредное внедрение теории в практическую жизнь коллектива. Именно данное обстоятельство часто разрушает карьерный рост руководителя и останавливает его развитие, как управленца.
В первую очередь развитие руководителя в начале Второго Этапа эволюции происходит за счёт горизонтального углубления знаний в профессии, совершенствования профессиональных навыков внутри своей специализации. Это способствует формированию экспертности и авторитетности в конкретной области в корпоративном социуме.
Именно на этой стадии появляется и главное признаётся социумом профессиональная компетентность и экспертность.
Профессиональная компетентность достигается при помощи углубления технических знаний и повышения уровня мастерства, изучения передовых технологий и методов работы, постоянного обучения и саморазвития. Экспертность достигается при помощи повышения квалификации и подтверждения сертификатами, участием в профессиональных сообществах и конференциях, а также публикации статей и докладов.
При достижении компетентности и экспертности появляется возможность решения более сложных задач, применяются на практике разработки новых подходов и решений, встраивается в получение результата аналитическое мышление и критическая оценка ситуации, решения принимаются обоснованно.
Как только в корпоративном социуме происходит признание компетентности и экспертности, то начинается бурное развитие межфункциональных связей. Это отражается в понимание процессов смежных подразделений и созданию сетей взаимодействия между отделами. И как результат, способствует обмену информацией и опытом, который влияет на эффективность работы своего подразделения.
Руководитель начинает стремительно развиваться профессионально, проявляет инициативу, активно участвует в жизни коллектива. Качество труда улучшается благодаря приобретению новых компетенций и навыков.
Однако, возможны трудности в управлении конфликтами и принятие сложных решений.
Вышестоящее руководство начинает замечать в руководителе личные качества: инициативность, уверенность в себе, способность самостоятельно принимать решения на основе компетентности и экспертности. Становится характерным в поведении руководителя: активное участие в рабочих процессах, самостоятельная постановка целей и задач, что в итоге приводит к повышению эффективности деятельности, и постепенно появляется возможность расширить зону ответственности.
Руководитель на данной стадии открывает для себя таинственный мир Логистики, Психологии и Риторики.
Происходит качественный переход от бытового интуитивного понимания данных дисциплин к научному изучению и к применению полученных знаний в жизни.
Руководитель осознаёт важность психологического аспекта взаимодействия с сотрудниками. Ключевое внимание уделяется:
• пониманию мотивации: изучение индивидуальных потребностей и желаний каждого сотрудника.
• психологическим особенностям личности: учёт особенностей характера, темперамента и эмоционального состояния работников.
• коммуникациям: развитие эффективных методов общения и обратной связи.
В итоге получаем результат — повышение уровня доверия и лояльности среди сотрудников, улучшение микроклимата коллектива.
Происходит понимание и развитие важных качеств руководителя:
1. Эмпатия. Способность понимать чувства и эмоции сотрудников, проявлять сочувствие и заинтересованность в их переживаниях. Это помогает создать доверительные отношения и повысить лояльность.
2. Коммуникабельность. Навыки эффективного общения позволяют лучше взаимодействовать с людьми, устранять недопонимания и создавать благоприятную атмосферу для обмена идеями и мнениями.
3. Гибкость. Готовность учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников, адаптируя методы управления и подхода к каждому человеку отдельно.
4. Открытость. Искреннее желание выслушивать мнения и предложения сотрудников, учиться новому, но и готовность признавать небольшие собственные ошибки.
5. Психологическая устойчивость. Руководитель учится сохранять спокойствие и уверенность даже в стрессовых ситуациях, поддерживая моральный дух своей команды.
6. Чувство справедливости. Справедливое отношение ко всем членам команды способствует созданию атмосферы доверия и уважения, уменьшает конфликты и повышает эффективность коллективной работы.
Логистика плавно интегрируется в профессиональную компетентность и экспертность, а Риторика встраивается в Психологию. Очень часто руководитель сосредотачивается на Психологии манипуляций, оттачивает свои знания везде и в семейной жизни, в частности. Руководителя переполняют знания и энергия, результаты поднимают собственное Эго до заоблачных высот.
Руководитель сам того не замечает, как переходит на «тёмную сторону» психологии и всё для достижения результата. Руководитель перерождается и становится Тёмным Технократом: люди становятся абсолютным ресурсом, марионетками, а жизнь, работа - шахматная доска. Всё для достижения цели, постоянная рациональность во всём.
Огромное количество руководителей застревают на данном этапе и не могут перейти на Третий Этап эволюции.
Чаще всего только психолог может помочь трансформироваться руководителю из «Тёмного Властелина» в «Технократа с человеческим лицом».
Именно данная эволюция даст возможность руководителю перейти на Третий этап.
Психолог помогает руководителю решить вопрос контроля стресса. Умение возглавить, а не победить стресс. Без решения этого вопроса переход на Третий Этап невозможен.