На Третьем Этапе вся текущая работа руководителя заключается в эксплуатации своей исключительной Компетентности и Экспертности. Руководитель, обладая огромным опытом и знаниями, начинает эффективно управлять командой и принимать обоснованные решения. Через эмпатию руководитель быстро разрешает конфликты внутри группы, формирует позитивный настрой и вовлеченность персонала. Руководитель вдохновляет команду, поддерживает высокий уровень энтузиазма. Создаёт своё видение и формирует ясное представления о будущем компании и демонстрирует уверенность в успехе предприятия. Становится Лидером.
И…. сталкивается с первой проблемой: делегирования полномочий. Страх, что потеряет контроль над ситуацией, кто-то допустит ошибку и результат будет не тот. В итоге руководитель начинает замыкать большое количество вопросов на себя и под грузом ломается и выгорает. Второй проблемой, которая идёт параллельно первой - это адаптация к изменениям, способность увидеть нестандартные решения, творчество в команде. Всё начинает ограничиваться, потому что опыт подсказывает, что только системность и порядок дадут результат. Работа начинает строится только на основе старого огромного опыта.
Когда вопрос выгорания и принятие разумных изменений будет решён в психологической матрице руководителя, чаще всего с помощью психолога, то для дальнейшего развития необходимо совместить ощущения Лидера и Наставника. Накопленный опыт, знания необходимо направить на профессиональный рост сотрудников, молодым специалистам. Появляется желание помогать в развитии карьеры, постановке персональных целей и выявлении сильных сторон у сотрудников. Идея, что чем сильнее подчинённый, тем сильнее команда становится основной.
Однако, именно на этом этапе накрывает страх, что как только ты передашь знания, опыт, делегируешь полномочия, то сразу станешь не нужным и будешь заменён более молодым, активным, лояльным сотрудником
Опыт и мудрость начинает восприниматься, как старость. Вопрос нужности, страха увольнения решается через помощь психолога.
И наступает момент просветления, руководитель решает оставить свой след не только личными результатами, которые со временем потускнеют, и позолота перестанет блестеть, а достижениями своих будущих учеников. Появляется желание показать социуму, что Ваш пройдённый путь самый верный и это не единичное исключение из правил, а целая система. Правильная система. Возникает желание проявить себя в качестве Наставника, Учителя. Одарить этот мир своей мудростью.
Поиск достойных учеников, кому нужно и можно передать накопленный опыт и знания, становится подсознательным движителем в эволюции руководителя. При поиске ученика руководитель пытается увидеть в сотрудниках себя молодого, активного, голодного до знаний и успеха.
Именно этот подход часто приводит к разочарованию в учениках и в пути наставничества. Руководитель им о Великом и Важном, а они о высокой зарплате, премии и машине, о материальном мире.
Необходимо смотреть и говорить о первых двух этапах руководителя. Видеть профессиональный и человеческий потенциал в будущем руководителе. Не надо искать себя молодого в других. Будущий ученик должен быть другим, он и есть другой.
Именно успех учеников позволит руководителю закрепить за собой гордое звание Наставника и кстати, предъявить его своему социуму, тем самым окончательно сняв вопрос о нужности. Чем более явные успехи учеников, тем более высокий статус Наставника среди таких же руководителей Третьего Этапа эволюции. В своём воображении руководитель видит себя на горе, окружённый своими учениками, которые внимают его мудрости.
Третий этап эволюции руководителя позволит не только направлять свою команду, и заряжать её энергией, уверенностью и целеустремлённостью, создавая условия для устойчивого роста и процветания организации, став образцовым Лидером, но и характеризуется переходом к роли Наставника, который личный успех трансформирует в успех учеников.
Продолжение следует…статья «Руководитель. Эволюция. Авторитет. Этап 4.»